BAB I
PENDAHULUAN
A.Latar Belakang
Berkaitan mengenai analisis pekerjaan tersebut sering
disebut dengan Job Analysis (Analsis Pekerjaan). analsis pekerjaan adalah
prosedur yang anda lalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi tersebut
dan karakteristik orang-orang yang bekerja ditempat posisi-posisi tersebut.
Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi
pekerjaan (daftar pekerjaan ) dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang
dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut).
Selanjutnya
analisis pekerjaan dilakukan dengan tujuan untuk mendapatkan informasi yang
berkaitan dengan bentuk pekerjaan dan orang yang dibutuhkan pada pekerjaan
tersebut. Dengan demikian analisis pekerjaan adalah merupakan suatu kegiatan
untuk menentukan pekerjaan dan orang yang pantas untuk melakukan pekerjaan
tersebut. Analisis pekerjaan merupakan acuan bagi suatu organisasi untuk
menentukan pekerjaan dan orang yang dibutuhkan. Harapannya adalah dengan adanya
analisis jabatan maka setiap orang atau karyawan dapat memahami apa hak dan kewajiban mereka.
Analisis pekerjaan terdiri dari tiga aspek penting yaitu,
Uraian jabatan, spesifikasi jabatan, dan evaluasi pekerjaan.
B.Rumusan
Masalah
1.Apakah yang dimaksud analisis pekerjaan?
2. Apakah yang dimaksud dengan dengan Uraian Jabatan atau
Job Description?
3. Bagaimanakah
definisi Spesifikasi jabatan atau Job Spesification?
4. Apakah yang dimaksud dengan Evaluasi Jabatan ?
c.Tujuan dan
Manfaat
a.Setiap individu atau kelompok
mengerti penjabaran yang berkaitan dengan
pokok permasalahan dan dapat
mengembangkan masing masing kepribadiannya berkaitan hal-hal tersebut.
b.Semua individu atau kelompok
mengerti ,memahami yang berkaitan dengan pokok bahasan yang kami utarakan dan
agar setiap individu memahami kedudukan di dalam ruang lingkupnya.
c.Semua Individu atau kelompok
dapat memahami dan mengerti yang berkaitan dengan evaluasi sebuah pekerjaan
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A.Menurut Dessler (2003;116)
analisis pekerjaan adalah prosedur yang anda lalui untuk menentukan tanggung
jawab posisi-posisi tersebut dan karakteristik orang-orang yang bekerja
ditempat posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang
digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar pekerjaan ) dan spesifikasi
pekerjaan (jenis orang yang dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut).
Adapun manfaat analisis
pekerjaan menurut Dessler (2003;117) adalah untuk keperluan:
1.
Recruitment & Seleksi.
2. Kompensasi.
3. Penilaian Prestasi.
4. Pelatihan.
5. Menentukan kewajiban yang tidak ditugaskan..
B. Cushway (2004;38) there are
number of reasons for analysing jobs. the main uses to the organization are as
follows: Human resources planning, selection, Job evaluation, Training &
development, Job redesign, Performance management, Organization review & restructuring,
employee's right.
Dikatakan oleh
tokoh Chusway dan Dessler bahwa analisis
pekerjaan sangat dibutuhkan dalam setiap pekerjaan pada saat memulai suatu akan dimudahkan untuk memutuskan dan
mendapatkan orang yang membutuhkan hal tersebut. Hal ini juga akan bermanfaat
bagi para calon pekerja, apakah akan menerima pekerjaan tersebut atau
tidak, karena para pekrja dari awal
sudah ditunjukkan oleh perusahaan bentuk pekerjaan yang akan mereka kerjakan
nantinya.
BAB III
PEMBAHASAN
1.. Pengertian
Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah prosedur yang anda lalui untuk
menentukan tanggung jawab posisi-posisi tersebut dan karakteristik orang-orang
yang bekerja ditempat posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan
informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar pekerjaan )
dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang dibutuhkan untuk pekerjaan
tersebut).
Beberapa informasi yang didapat dari analisis pekerjaan
adalah sebagai berikut : aktifitas
pekerjaan, perilaku manusia, mesin perangkat, peralatan dan bantuan pekerjaan,
standar prestasi, konteks pekerjaan, serta persyaratan manusia. Dengan demikian
analisis pekerjaan adalah merupakan suatu kegiatan untuk menentukan pekerjaan
dan orang yang pantas untuk melakukan pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan
merupakan acuan bagi suatu organisasi untuk menentukan pekerjaan dan orang yang
dibutuhkan. Harapannya adalah dengan adanya analisis jabatan maka setiap orang
atau karyawan dapat memahami apa hak dan
kewajiban mereka.
2.Uraian
Jabatan atau Job Description
Deskripsi jabatan bukan sekedar menjelaskan tentang suatu
jabatan, akan tetapi juga menjelaskan lebih lanjut tentang tugas-tugasnya,
tanggung jawabnya, wewenang dan sebagainya. Dengan demikian, diharapkan setiap
karyawan/pegawai yang memangku jabatan tersebut akan memahami batas-batas
antara lain dari tugas-tugas, tanggung jawab serta wewenangnya. Hal ini tentu
untuk menghindari terjadinya overlapping antara jabatan yang satu dengan
jabatan yang lainnya.
Agar deskripsi jabatan yang dibuat dapat merupakan
landasan atau pedoman pelaksanaan tugas secara efektif dan efisien, maka
deskripsi jabatan yang dibuat haruslah sedemikian rupa sehingga tidak terjadi
penetapan tugas-tugas antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lain dapat
menimbulkan kesimpangsiuran atau overlapping. Oleh karena itu, maka penyusunan
deskripsi jabatan untuk suatu jabatan tertentu tidak lepas dari format standar
yang harus dipenuhi, secara umum deskripsi jabatan memuat hal-hal sebagai
berikut :
a. Identifikasi jabatan.
Bagian identifikasi jabatan memuat informasi-informasi
tentang nama jabatan, kode jabatan, tanggal analisis, penyusun, dan dalam
departemen apa.
b. Ringkasan jabatan.
Ringkasan jabatan hendaknya menggambarkan sifat umum dari
jabatan, yaitu berupa fungsi dan kegiatan utamanya.
c. Hubungan, tanggung jawab,
dan kewajiban.
Bagian ini memperlihatkan hubungan pemegang jabatan dengan
pihak atau bagian lain, baik di dalam organisasi maupun luar organisasi.
Batas-batas tanggung jawab serta kewajiban utama jabatan itu juga perlu
dijelaskan.
d. Wewenang dari pemegang
jabatan.
Bagian ini menentukan batas-batas wewenag pemegang
jabatan, termasuk wewenang pengambilan keputusannya dan batas-batas
penganggarannya.
e. Standar kinerja.
Bagian ini menetapkan standar-standar yang diharapkan
bisa dicapai oleh karywan pada masing-masing tugas dan tanggung jawab dari
deskripsi jabatan.
f. Kondisi kerja.
Deskripsi jabatan juga akan merangkum kondisi kerja umum
yang tercakup pada jabatan. Misalnya, masalah kebisingan, kondisi bahaya, dan
suhu udara dalam ruang pekerjaan.
3.Spesifikasi Jabatan atau Job Specification
Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus
dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan
tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik dan bertanggung jawab. Seorang
karyawan akan mau dan mampu bekerja dengan baik jika ia ditempatkan pada posisi
jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya serta kebutuhannya dapat
terpenuhi dengan ia melakukan pekerjaan itu. Oleh sebab itu, perusahaan harus
bisa menempatkan karyawan sesuai dengan minat dan kemampuannya serta
memperhatikan kebutuhannya. Disamping itu, dengan menempatkan karyawan pada
suatu jabatan yang sesuai dengan kualifikasi yang dimilikinya berarti para
karyawan telah diberi kesempatan untuk mengembangkan diri dan merealisasikan
potensinya seoptimal mungkin. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara
bersama-sama dengan uraian jabatan, tetapi dapat juga disusun secara
terpisah.Dibawah ini persyaratan yang
umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:
1. Persyaratan pendidikan, latihan, dan pengalaman kerja
2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
3. Persyaratan fisik dan mental
4. Persyaratan umur dan jenis kelamin.
Jadi, spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan
kualitas minimum seseorang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu
jabatan dengan baik dan kompeten.Beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan
bahwa Spesifikasi jabatan menerjemahkan deskripsi pekerjaan ke dalam
kualifikasi manusia dengan menguraikan persyaratan minimal yang harus dipenuhi
oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya dengan baik. Seorang karyawan akan mau dan mampu
bekerja dengan baik jika ia ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan
minat dan kemampuannya serta kebutuhannya dapat terpenuhi dengan ia melakukan
pekerjaan itu. Oleh sebab itu, perusahaan harus bisa menempatkan karyawan
sesuai dengan minat dan kemampuannya serta memperhatikan kebutuhannya.
Disamping itu, dengan menempatkan karyawan pada suatu jabatan yang sesuai
dengan kualifikasi yang dimilikinya berarti para karyawan telah diberi
kesempatan untuk mengembangkan diri dan merealisasikan potensinya seoptimal
mungkin.
4..Evaluasi Pekerjaan
Evaluasi
dapat diartikan sebagai suatu kegiatan yang terencana untuk mengetahui keadaan
suatu objek dengan menggunakan instrumen dan hasilnya dibandingkan dengan suatu
tolak ukur untuk memperoleh suatu kesimpulan.
Fungsi utama evaluasi adalah menelaah suatu objek atau keadaan untuk
mendapatkan informasi yang tepat sebagai dasar untuk pengambilan keputusan.
Untuk memeperoleh informasi yang tepat dalam kegiatan evaluasi dilakukan
melalui kegiatan pengukuran. Pengukuran merupakan suatu proses pemberian skor
atau angka-angka terhadap suatu keadaan atau gejala berdasarkan aturan-aturan tertentu. Dengan
demikian terdapat kaitan yang erat antara pengukuran (measurment) dan evaluasi
(evaluation) kegiatan pengukuran merupakan dasar dalam kegiatan evaluasi.
evaluasi pekerjaan lebih
kearah menentukan seberapa tinggi harga sebuah pekerjaan bagi organisasi (
ke arah kisaran gaji). Atau evaluasi pekerjaan adalah perbandingan
pekerjaan-pekerjaan yang diklasifikasikan guna menentukan kompensasi yang
pantas bagi pekerjaan-pekerjaan tersebut, atau berbagai prosedur sistimatik
untuk menentukan nilai relatif pekerjaan beserta besarnya kompensasi masing-masing.
Ada beberapa dasar perilaku yang terkandung dalam penilaian kerja yaitu
bagaimana karyawan mampu menyelesaikan tugas yang terandalkan. Tanggung jawab
atau tidaknya dan serius atau tidaknya karyawan itu melaksanakan pekerjaan itu.
Lalu perilaku-perilaku inovatif dan spontan. Dimana karyawan itu bisa
memberikan inovasi yang berguna bagi kemajuan perusahaan. Selain itu memiliki
sikap spontan, misalnya ia mampu bekerja sama dengan sesame rekan karyawan,
memiliki tindakan protektif, mampu melahirkan gagasan konstruktif, pelatihan
diri, dan sikap-sikap lain yang menguntungkan, baik untuk dirinya sendiri dan
perusahaan.
Sementara evaluasi pekerjaan lebih kearah menentukan seberapa tinggi
harga sebuah pekerjaan bagi organisasi ( ke arah kisaran gaji).
Atau evaluasi pekerjaan adalah perbandingan pekerjaan-pekerjaan yang
diklasifikasikan guna menentukan kompensasi yang pantas bagi
pekerjaan-pekerjaan tersebut, atau berbagai prosedur sistimatik untuk
menentukan nilai relatif pekerjaan beserta besarnya kompensasi masing-masing.
Ada beberapa dasar perilaku yang terkandung dalam penilaian kerja yaitu
bagaimana karyawan mampu menyelesaikan tugas yang terandalkan. Tanggung jawab
atau tidaknya dan serius atau tidaknya karyawan itu melaksanakan pekerjaan itu.
Lalu perilaku-perilaku inovatif dan spontan. Dimana karyawan itu bisa memberikan inovasi yang berguna bagi kemajuan
perusahaan. Selain itu memiliki sikap spontan, misalnya ia mampu bekerja sama
dengan sesame rekan karyawan, memiliki tindakan protektif, mampu melahirkan
gagasan konstruktif, pelatihan diri, dan sikap-sikap lain yang menguntungkan,
baik untuk dirinya sendiri dan perusahaan.
bahwa tujuan dari evaluasi pekerjaan adalah untuk menilai ulang semua hasil
pekerjaan sesuai dengan spesifikasi dan standarisasi pekerjaan tersebut,
sehingga dapat ditentukan kompensasi yang akan diberikan nantinya, untuk
menentukan jenis pekerjaan dan karakter pekerjaan terhadap para pekerja yang
akan ditempatkan, dan untuk merancang besaran anggaran atas kompensasi yang akan
dikeluarkan, baik untuk jenis pekerjaan tertentu atau penggajian dari semua
lini struktur organisasi tersebut.
Sembilan Kriteria faktor penilaian karya pegawai, yaitu berupa :
a. Reliable, measure atau harus
mengukur perilaku kerja dan hasilnya secara obyektif.
b. Content valid atau secara rasional
harus terkait dengan kegiatan kerja.
c. Defined specific atau meliputi
segenap perilaku kerja dan hasil kerja yang dapat diidentifikasikan.
d. Independent atau perilaku kerja dan
hasil kerja yang penting harus tercakup dalam kriteria yang komprehensif.
e. Non-overlaping atau tidak ada
tumpang tindih antar Kriteria.
f. Comprehensive atau perilaku
kerja dan hasil kerja yang tidak penting harus dikeluarkan.
g. Accessible atau kriteria haruslah
dijabarkan dan diberi nama secara komprehensif.
h. Compatible atau kriteria harus sesuai
dengan tujuan dan budaya organisasi.
i. Up to date atau
sewaktu-waktu kriteria perlu ditinjau ulang menilik kemungkinan adanya perubahan
organisasi.
Dalam penilaian pekerjaan ini tidak selamanya berjalan dengan lancer,
terkadang harus dihadapkan dengan berbagai permasalahan yang pelik.
Masalah-masalah yang biasa terjadi diantaranya yaitu Bias supervisor, yang
berasal dari pribadi (usia, gender, ras, senioritas, hubungan dekat). Lalu Halo
Effect, satu aspek penilaian yang mampu mempengaruhi aspek lainnya. Selanjutnya
adalah Central tendency, yaitu mengevaluasi setiap orang secara rata-rata dan
menilai kurangnya seseorang menguasai pekerjaan tersebut. Pengaruh organisasi
dan terakhir standar evaluasi yang tidak jelas.
BAB IV
PENUTUP
A..Kesimpulan
Analisis pekerjaan adalah prosedur yang anda lalui untuk
menentukan tanggung jawab posisi-posisi tersebut dan karakteristik orang-orang
yang bekerja ditempat posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan
informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar pekerjaan )
dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut).
Analisis pekerjaan terdiri dari: Uraian jabatan,
spesifikasi job, dan Evaluasi pekerjaan.
Uraian jabatan atau deskripsi jabatan bukan sekedar menjelaskan tentang
suatu jabatan, akan tetapi juga menjelaskan lebih lanjut tentang
tugas-tugasnya, tanggung jawabnya, wewenang dan sebagainya.
Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus
dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan
tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik dan bertanggung jawab. Seorang
karyawan akan mau dan mampu bekerja dengan baik jika ia ditempatkan pada posisi
jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya serta kebutuhannya dapat
terpenuhi dengan ia melakukan pekerjaan itu.
Sedangkan Evaluasi pekerjaan ialah penilaian bobot
pekerjaan yang digunakan sebagai dasar penetapan standart gaji karyawan
,digunakan juga didalam perusahaan untuk masalah gaji karyawan, mengutamaan
pendekatan secara rasional dalam menetapkan beban dan nilai tiap
jabatan.Prinsip yang mendasari hal ini ialah bahwa setiap karyawan /pekerja
berhak mendapatkan imbalan sesuai dengan apa yang telah dibebankan kepadanya .
Analisis pekerjaan sangat dibutuhkan dalam setiap
pekerjaan,hal ini dapat memudahkan untuk memutuskan dan mendapatkan orang yang
membutuhkan hal tersebut. Hal ini juga akan bermanfaat bagi para calon pekerja,
apakah akan menerima pekerjaan tersebut atau tidak, karena para pekrja dari awal sudah
ditunjukkan oleh perusahaan bentuk pekerjaan yang akan mereka kerjakan nantinya.
Daftar Pustaka
Hariandja efendi , Tua Marihot,Manajemen sumber daya Manusia,(Jakarta:
Gramedia Widiasara Indonesia,2002)
http:/MDSM.Amy
Husna.Blogspot.com . Diakses pada pukul 19.00 malam tanggal 17 november 2016
0 komentar:
Posting Komentar